ADVOKÁTSKA KANCELÁRIA KADUC & PARTNERS s. r. o.

Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu spôsobenú pri pracovnom úraze a možnosť liberácie

KADUC & PARTNERS

Ako sa hovorí „Čert nikdy nespí“ a úraz sa môže stať kdekoľvek. Niekedy sa nevyhne tejto nepríjemnej skúsenosti ani ten najzodpovednejší a najobozretnejší zamestnávateľ.

Napriek tomu, že situácia, pri ktorej sa stane pracovný úraz, je nepríjemná pre obe strany – zamestnanec, ale aj zamestnávateľ, niekedy je potrebné pozrieť sa na vec objektívne a posúdiť, v dôsledku akého konania sa úraz stal. Bolo to skutočne pochybením zamestnávateľa kvôli zanedbaniu povinností súvisiacich so zabezpečovaním bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci alebo zamestnanec nekonal tak, ako mal a ako bol poučený? V dnešnom príspevku sa pozrieme na zodpovednosť za škodu spôsobenú pri pracovnom úraze z pohľadu zamestnávateľa, ako aj z pohľadu jeho možnej liberácie, resp. zbavenia sa tejto zodpovednosti.

Zodpovednosť za škodu pri pracovnom úraze

Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu pri pracovnom úraze a pri chorobe z povolania je upravená v ustanovení § 195 a nasl. Zákonníka práce. Predtým, ako budeme hovoriť o možnosti liberácie, je potrebné definovať čo je pracovný úraz.

Pracovný úraz je poškodenie zdravia zamestnanca, ktoré nastane pri plnení pracovných povinností alebo v priamej súvislosti s ním, avšak nezávisí od vôle zamestnanca. Takéto poškodenie zdravia vzniká náhlym, násilným a krátkodobým pôsobením vonkajších vplyvov, ktoré môžu mať rôzny charakter, najčastejšie sa však bude jednať o vplyvy mechanické, chemické, duševné, prípadne aj vplyvy a následky prírodných udalostí.

Ďalšou podstatnou informáciou vzťahujúcou sa na zodpovednosť zamestnávateľa za škodu je charakter tejto zodpovednosti, a teda jedná sa o tzv. objektívnu zodpovednosť inak aj zodpovednosť za výsledok – škodovú udalosť. Podstatou objektívnej zodpovednosti zamestnávateľa je, že zamestnávateľ dodržal všetky povinnosti vyplývajúcemu zo všetkých (všeobecných aj osobitných) predpisov zaisťujúcich bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci. Kladiete si otázku, že ako sa teda tejto prísnej a striktnej zodpovednosti môžete zbaviť? Odpoveď je liberácia.

Liberácia – zbavenie sa zodpovednosti

Liberácia je spôsob zbavenia sa zodpovednosti zamestnávateľa za škodu, a to za zákonom predpísaných podmienok upravených v ustanovení § 196 Zákonníka práce, pričom Zákonník práce predpokladá dve možnosti, a to úplnú liberáciu alebo čiastočnú liberáciu.

Na to, aby sa zamestnávateľ zbavil zodpovednosti úplne musí preukázať, že jedinou príčinou vzniku škody bolo to, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy (všeobecné aj osobitné) alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, a to aj napriek tomu, že s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený, ich znalosť a dodržiavanie boli neustále vyžadované a kontrolované. Ďalším predpokladom, kedy sa zamestnávateľ môže liberovať je, ak preukáže ako jedinú príčinu vzniku škody, že škodu si spôsobil zamestnanec, ktorý bol pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, pričom zamestnávateľ vzniku škodu nemohol nijak zabrániť.

Úplná liberácia zamestnávateľa

Úplná liberácia zamestnávateľa sa stala predmetom rozhodovacej činnosti najvyšších súdnych autorít, a tak Najvyšší súd Slovenskej republiky v rozsudku vydanom v konaní vedenom pod sp. zn. 3 M Cdo 15/2008 uviedol: „Z vyššie citovaného zákonného ustanovenia vyplýva, že jedným z predpokladov pre úplné zbavenie sa zodpovednosti zamestnávateľa za škodu spôsobenú pracovným úrazom je zabezpečenie znalosti právnych predpisov alebo ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokynov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, sústavné vyžadovanie ich dodržiavania a ich sústavná kontrola. Aj keď oboznamovanie, dodržiavanie a kontrolu predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci zabezpečuje zamestnávateľ, Zákonník práce a ani iný právny predpis nevylučuje, aby boli tieto povinnosti úplne alebo čiastočne vykonávané aj iným subjektom, ktorý má oprávnenie na výkon takejto činnosti. V konaní o náhradu škody z pracovného úrazu má žalovaný zamestnávateľ povinnosť tvrdiť a preukázať, že škoda bola spôsobená tým, že postihnutý zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovalo a kontrolovalo a že porušenie týchto predpisov bolo jedinou príčinou škody.

Čiastočná liberácia zamestnávateľa

Pre prípad čiastočnej liberácie zamestnávateľa- čiastočné zbavenie sa zodpovednosti za škodu, spôsobenú pri pracovnom úraze, je potrebné, aby zamestnávateľ preukázal, že zamestnanec, porušil svojím zavinením právne prepisy (všeobecné aj osobitné) alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci o nich bol riadne a preukázateľne oboznámený, pričom toto zavinené porušenie je jednou z príčin škody. Liberačným dôvodom je aj skutočnosť, ak zamestnávateľ preukáže, že jednou z príčin škody bolo to, že zamestnanec bol pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok. Ako posledný liberačný dôvod je preukázanie, že zamestnancovi vznikla škoda, keďže si počínal v rozpore s obvyklým spôsobom správania sa, a síce právne predpisy (všeobecné ani osobitné) alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci zamestnanec neporušil, ale počas výkonu pracovnej činnosti konal ľahkomyseľne, pričom s prihliadnutím na svoju kvalifikáciu a skúsenosti si musel byť vedomý, že si môže privodiť ujmu na zdraví.

Obdobne ako úplná liberácia zamestnávateľa sa predmetom rozhodovacej praxe najvyšších súdnych autorít stala aj možnosť čiastočnej liberácie zamestnávateľa čo konštatoval v rozsudku vydanom v konaní vedenom pod sp. zn. 5 Cdo 20/2009 Najvyšší súd Slovenskej republiky nasledovne: „Na doplnenie považuje Najvyšší súd Slovenskej republiky za potrebné poukázať na to, že v konaní o náhradu škody z pracovného úrazu má zamestnávateľ povinnosť tvrdiť a preukázať, že škoda bola spôsobená tým, že postihnutý zamestnanec svojim zavinením porušil právne alebo ostatné predpisy k zaisteniu bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne oboznámený, a že toto porušenie bolo jednou z príčin škody. Pritom predpokladom čiastočného zbavenia zodpovednosti zamestnávateľa za škodu pri pracovných úrazoch v zmysle ustanovenia § 196 ods. 2 písm. a/ Zákonníka práce je zavinené porušenie predpisov alebo pokynov k zaisteniu bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci postihnutým pracovníkom. Predpisom alebo pokynom k zaisteniu bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci môže byť len predpis alebo konkrétny pokyn, ktorý upravuje určitý spôsob konania alebo určitý spôsob konania zakazuje. Porušenie predpisov alebo pokynov všeobecného charakteru nemôže mať za následok právne účinky, uvedené v ustanovení § 196 ods. 2 písm. a/Zákonníka práce.

Bez ohľadu na to či sa zamestnávateľ bude chcieť liberovať úplne alebo čiastočne, tieto skutočnosti budú prejednávané v rámci tzv. konania o spore s ochranou slabšej strany, a teda individuálne pracovnoprávne spory, na ktoré bude aplikovaná procesná úprava v zmysle ustanovenia § 316 a nasl. Civilného sporového poriadku. Individuálne pracovnoprávne spory sa vyznačujú tým, že zamestnanec je v pozícii slabšej strany, a teda mu je zo strany súdu poskytovaná vyššia miera ochrany, ktorá sa prejavuje napr. poučením zamestnanca o jeho procesných právach a povinnostiach nad rámce všeobecnej poučovacej povinnosti. Dôkazné bremeno v tomto konaní nesie zamestnávateľ.

Na záver si Vám dovolíme zdôrazniť, aby ste sa snažili vynaložiť všetko úsilie na predchádzanie vzniku pracovných úrazov, pokiaľ k tomu však dôjde, neopomeňte zachovať všetky povinnosti s tým spájané, akými sú obzvlášť bezodkladné oznámenie pracovného úrazu príslušnému inšpektorátu práce, prijatie vhodných opatrení za účelom predídeniu ďalšieho pracovného úrazu, zachovanie stavu pracoviska – miesta vzniku pracovného úrazu až do príchodu príslušných vyšetrujúcich orgánov, zistenie všetky okolností vzniku pracovného úrazu, spísanie záznamu o registrovanom pracovnom úraze a tento odoslať príslušnému inšpektorátu práce.

V prípade ak si so situáciou týkajúcou sa pracovného úrazu či už z pozície zamestnanca alebo zamestnávateľa neviete poradiť, neváhajte sa obrátiť na kvalifikovaný tím advokátov a právnikov našej advokátskej kancelárie, ktorí sa pokúsia nájsť vhodné riešenie Vášho problému.

Koronavirus-pracovne-pravo

Koronavírus: 8 otázok a odpovedí k pracovnoprávnym vzťahom

KADUC & PARTNERS

V súvislosti s koronavírusom boli do Zákonníka práce zavedené zákonom č. 66/2020 Z.z. osobitné ustanovenia, ktoré sa nachádzajú v § 250b. Tieto ustanovenia platia  v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní.

  1. Čo ak zamestnanec odmietne nastúpiť do práce, príp. vykonať pracovnú cestu do zahraničia z dôvodu obavy nakazenia COVID-19?

Podľa § 8 ods. 2 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia platí, že: „Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietol vykonať prácu, prerušil prácu alebo opustil pracovisko, aby odišiel do bezpečia, ak sa dôvodne domnieval, že je bezprostredne a vážne ohrozený jeho život alebo zdravie, alebo život alebo zdravie iných osôb.“ (pozn. obdobne tak ustanovuje aj § 47 ods. 3 Zákonníka práce)

Preložené do ľudskej reči uvedené znamená, že nie je možné považovať za porušenie pracovnej disciplíny také odmietnutie prítomnosti na pracovisku (prípadne vykonania pracovnej cesty), ak toto odmietnutie je založené na odôvodnenej (relevantne) domnienke, že vykonávaním práce na konkrétnom (dohodnutom) pracovisku je bezprostredne (teda priamo) a súčasne vážne ohrozený život alebo zdravie ľudí.

Uvedené však možno len ťažko aplikovať v prípade, ak zamestnanec pracuje z domu.

  1. Práca z domu (home-office)

V súčasnej situácii ide o najbezpečnejší, a ak to charakter práce a technické možnosti umožňujú, tak aj o najlepší spôsob výkonu práce pre zamestnávateľa.

Zamestnávateľ je oprávnený nariadiť výkon práce zamestnanca z jeho domácnosti, avšak len za podmienky, že to dohodnutý druh práce umožňuje.

Na druhej strane má aj zamestnanec právo na vykonávanie práce zo svojej domácnosti, ale taktiež za podmienky, že to dohodnutý druh práce umožňuje a zároveň na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti.

  1. Môže zamestnávateľ nariadiť zamestnancovi dovolenku?

Podľa § 111 Zákonníka práce platia pri nariadení dovolenky viacerá pravidlá. Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov. Pritom, pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca.

Navyše, zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov. Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť určené na viac ako dva týždne. Aj toto však má svoje výnimky.

V súvislosti s aktuálnou situáciou bolo zavedené do Zákonníka práce aj nové ustanovenie týkajúce sa čerpania dovolenky. Podľa § 250b ods.4 je zamestnávateľ povinný oznámiť čerpanie dovolenky zamestnancovi najmenej 7 dní vopred. Avšak ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, tak vtedy je mu to povinný zamestnávateľ oznámiť najmenej dva dni vopred. Toto obdobie môže byť skrátené so súhlasom zamestnanca.

  1. Môže zamestnávateľ určiť, kde má zamestnanec dovolenku tráviť?

Nie, nemôže.

Zamestnanec by si však mal uvedomiť aké následky môžu v súvislosti s „karanténnymi“ opatreniami vyplývať z dovolenky v zahraničí. Či už je to zodpovednosť za porušenie povinnosti počínať si tak, aby nedochádzalo ku škodám na zdraví, alebo majetku, alebo nutnosť podrobiť sa karanténe v domácej izolácii a konzekventne aj povinnosť nahradiť škodu zamestnávateľovi, ak vznikne a bude v priamej súvislosti so zavineným porušením povinnosti zamestnanca.

  1. Aké sú povinnosti zamestnávateľa z pohľadu BOZP?

Zamestnávateľ je povinný uplatňovať všeobecné zásady prevencie pri vykonávaní opatrení nevyhnutných na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vrátane zabezpečovania informácií, vzdelávania a organizácie práce a prostriedkov.

Pritom medzi všeobecné zásady prevencie patria napríklad: vylúčenie nebezpečenstva a z neho vyplývajúceho rizika, vykonávanie opatrení na odstránenie nebezpečenstiev v mieste ich vzniku, nahrádzanie prác, pri ktorých je riziko poškodenia zdravia, bezpečnými prácami alebo prácami, pri ktorých je menšie riziko poškodenia zdravia, prispôsobovanie práce schopnostiam zamestnanca a technickému pokroku, či vydávanie pokynov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

(§ 5 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia)

  1. Čerpanie náhradného voľna 

Z pohľadu zamestnávateľa sa môže ako najideálnejšia voľba javiť čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas.

Pre vylúčenie problémov (napríklad s nevyplatením mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas), je nevyhnutné čerpanie náhradného voľna so zamestnancom dohodnúť. Zamestnancovi potom patrí náhradné voľno v rozsahu, v ktorom práca nadčas trvala; v tom prípade zamestnancovi mzdové zvýhodnenie nepatrí.

Netreba pritom zabudnúť ani na ust. § 121 ods. 4 Zákonníka práce: „Náhradné voľno zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi v dohodnutom termíne. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na termíne čerpania náhradného voľna za prácu nadčas, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia štyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná. V kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno výnimočne dohodnúť, že dosiahnutá mzda za prácu nadčas sa zúčtuje až za čas čerpania náhradného voľna za prácu nadčas“.

  1. Karanténa – dôležitá osobná prekážky v práci

Ďalšia zmena, ktorá nastala v súvislosti s opatreniami na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení sa týka dôležitej osobnej prekážky v práci, a to konkrétne karanténneho opatrenia a izolácie. Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci aj počas jeho dôležitej osobnej prekážky, ktorou je karanténne opatrenie alebo izolácia. Za tento čas však nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

Zamestnanec, ktorý má dôležitú osobnú prekážku v práci z dôvodu karanténneho opatrenia, izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu sa posudzuje ako zamestnanec, ktorý je uznaný dočasne za práceneschopného. Toto ustanovenie § 250b ods. 5 Zákonníka práce prinieslo veľkú zmenu v tom, že zamestnanec je počas týchto dôležitých osobných prekážok chránený pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe podľa § 64 Zákonníka práce, pod ktorú spadá aj doba, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného

Zároveň zamestnanec, ktorý sa vráti do práce po skončení izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu sa posudzuje ako zamestnanec, ktorý sa vráti do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti. Zamestnávateľ je povinný zaradiť takéhoto zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak však zariadenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, tak je zamestnávateľ povinný ho zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

Javí sa ako vhodné pripomenúť, že zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno na vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení, pričom sa mu poskytne:

  1. pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
  1. ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času.

Na dôvažok, podľa § 141 ods. 3 Zákonníka práce môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi aj pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje dodatočne.

  1. Čo ak musí zamestnávateľ uzavrieť prevádzku?

V prípade, ak nastane nutnosť uzatvorenia prevádzky z dôvodu nariadenia vlády, alebo prevencie pred šírením koronavírusu, tak možno konštatovať že ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, v prípade ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume 80 % jeho priemerného zárobku, najmenej však v sume minimálnej mzdy. Uvedené nemusí platiť, ak je so zástupcami zamestnancov dohodnuté, pre ktoré vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, patrí náhrada mzdy podľa dohody, najmenej však 60 % jeho priemerného zárobku. Toto ustanovenie § 250b ods. 6 Zákonníka práce sa zmenilo oproti predchádzajúcemu zneniu Zákonníka práce, podľa ktorého patrila zamestnancovi náhrady mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Záverom

Uvedené otázky a odpovede sa týkajú len vybraného okruhu situácii, ktoré môžu nastať. Do úvahy prichádzajú ešte otázky týkajúce sa kolektívnych zmlúv, konta pracovného času, či úpravy pracovných zmien. Navyše, je potrebné si uvedomiť, že uvedené odpovede nemusia platiť na každú situáciu, ktorá sa v pracovnom pomere vyskytne. Tak ako iné právne odvetvia, aj pracovné právo je postavené na zásadách (v tomto prípade na ochrane zamestnanca), ktoré jednotlivé zákonné ustanovenie viac či menej „modifikujú“ a je potrebné pri ich aplikácii k nim pristupovať s primeranou obozretnosťou a poznaním kontextu, a to tak skutkové stavu, ako aj relevantných zákonných ustanovení.

 V prípade konkrétnych situácií alebo prípadných nejasností nás pokojne kontaktujte.

Prispevky-na-udrzanie-zamestnanosti

Príspevky na udržanie zamestnanosti

KADUC & PARTNERS

PRVÁ POMOC zamestnancom, podnikateľom a živnostníkom

Zosumarizovali sme pre Vás základné informácie ako požiadať o príspevok na udržanie zamestnanosti v čase vyhlásenej mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu v súvislosti so šírením ochorenia COVID – 19.

Kto môže požiadať o príspevok? Ako žiadať o príspevok? Aké sú podmienky nároku na udelenie príspevku? Podrobnosti  nájdete v článku.

Prioritne pri vypĺňaní žiadosti je nutné si uvedomiť  pod ktoré opatrenie Vaša „situácia“ patrí, tzn. treba správne zadefinovať  svoje postavenie voči opatreniu.

Príspevky žiadate na stránke www.pomahameludom.sk vyplnením žiadosti a jej príloh a následným odoslaním. Po registrácii Vám budú zaslané doklady k podpisu, ktoré je nutné obratom zaslať späť.

Pripomíname, že žiadosti za marec je nutné odoslať do 30. apríla 2020.

Príspevky je možné požiadať za obdobie od 13.03.2020 do konca mesiaca, resp. od dátumu uzatvorenia prevádzky do obnovenia otvorenia, resp. do odvolania opatrenia.

OPATRENIE č. 1 určené:

  • zamestnávateľom,
  • SZČO (a sú zamestnávateľmi),

ktorí museli svoje prevádzky  „zatvoriť“ na základe rozhodnutia Úradu verejného zdravotníctva SR.

Jedná sa o príspevok na náhradu mzdy zamestnanca.

Výška príspevku za marec je max. 80% vyplatenej náhrady mzdy, najviac však vo výške 880 eur.

Výška príspevku za apríl  je max. 80% vyplatenej náhrady mzdy, najviac však vo výške 1100 eur.

OPATRENIE č. 2 určené:

  • SZČO (bez zamestnancov),

ktorí museli svoje prevádzky „zatvoriť“ na základe rozhodnutia Úradu verejného zdravotníctva SR alebo im poklesli tržby o najmenej 20% (v marci o 10%).

Výška príspevkov za marec:

  • 90 eur pri poklese tržieb o 10% a viac
  • 150 eur pri poklese tržieb o 20% a viac
  • 210 eur pri poklese tržieb o 30% a viac
  • 270 eur pri poklese tržieb o 40% a viac.

Výška príspevkov za apríl a nasledujúce mesiace:

  • 180 eur pri poklese tržieb o 20% a viac
  • 300 eur pri poklese tržieb o 40% a viac
  • 420 eur pri poklese tržieb o 60% a viac
  • 540 eur pri poklese tržieb o 80% a viac.

OPATRENIE č. 3 určené:

  • zamestnávateľom
  • SZČO (a sú zamestnávateľmi)

a/ ktorí mali pokles tržieb

alebo

b/ nemôžu zamestnancom prideľovať prácu z dôvodu prekážky na strane zamestnávateľa.

Súčasťou všetkých žiadostí je „čestné vyhlásenie“ žiadateľa, v ktorom sa uvádzajú skutočnosti, ktoré môžu byť predmetom následných kontrol, takže venujte dôkladnú pozornosť jednotlivým požiadavkám, resp. podmienkam, ktoré sú zásadné a musia byť pravdivo uvedené inak môže prísť k vráteniu neoprávneného príspevku.

(ako príklad uvádzame prehlásenie, že 2 mesiace nasledujúce po mesiaci, za ktorý je príspevok poskytovaný, neukončí pracovný pomer zamestnancovi výpoveďou alebo dohodou (§63 ods.1 písm a) a b))

Pri skupine SZČO (bez zamestnancov) je taktiež dôležitých zopár základných informácií na priznanie príspevku, napr.:

  • nesmie mať pozastavenú živnosť,
  • nesmie mať súbežne pracovný pomer (pracovnú zmluvu),

nárok má, ak:

  • bola nemocensky a dôchodkovo poistená (povinne alebo dobrovoľne) do 31.03.2020 a poistenie trvá
  • má tzv. odvodové prázdniny
  • poberá dôchodok (starobný, invalidný…)
  • poberá nemocenskú, ošetrovné, materskú
  • študuje

taktiež v čestnom vyhlásení vyhlasuje, že má splnené podmienky odvodové, daňové, konkurzné a pod.

V tejto mimoriadnej situácii je dôležité neustále sledovať zmeny nariadení a opatrení, ktoré sú prijímané v slede udalostí. Ak máte otázky, neváhajte nás kontaktovať.

Koronavirus-pracovne-pravo

Koronavírus: 8 otázok a odpovedí. Práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca

KADUC & PARTNERS

Pripravili sme pre vás súhrn informácií o mimoriadnej situácii z pohľadu pracovného práva a s ním spojených dopadov na pracovnoprávne vzťahy.

  1. Čo ak zamestnanec odmietne nastúpiť do práce, príp. vykonať pracovnú cestu do zahraničia z dôvodu obavy nakazenia COVID-19?

Podľa § 8 ods. 2 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia platí, že: „Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietol vykonať prácu, prerušil prácu alebo opustil pracovisko, aby odišiel do bezpečia, ak sa dôvodne domnieval, že je bezprostredne a vážne ohrozený jeho život alebo zdravie, alebo život alebo zdravie iných osôb.“ (pozn. obdobne tak ustanovuje aj § 47 ods. 3 Zákonníka práce)

Preložené do ľudskej reči uvedené znamená, že nie je možné považovať za porušenie pracovnej disciplíny také odmietnutie prítomnosti na pracovisku (prípadne vykonania pracovnej cesty), ak toto odmietnutie je založené na odôvodnenej (relevantne) domnienke, že vykonávaním práce na konkrétnom (dohodnutom) pracovisku je bezprostredne (teda priamo) a súčasne vážne ohrozený život alebo zdravie ľudí.

Uvedené však možno len ťažko aplikovať v prípade, ak zamestnanec pracuje z domu.

  1. Práca z domu (home-office)

V súčasnej situácii ide o najbezpečnejší, a ak to charakter práce a technické možnosti umožňujú, tak aj o najlepší spôsob výkonu práce pre zamestnávateľa. Na home-office sa však z formálneho pohľadu vyžaduje dohodu oboch strán, a teda súhlas zamestnanca aj zamestnávateľa.

Výkon práce doma by mal byť dohodnutý v pracovnej zmluve, pričom ak to dohodnutý nie je, pre ochranu oboch strán je vhodné pracovnú zmluvu zmeniť. Na takúto zmenu postačuje e-mailová komunikácia, ktoré preukázateľne zachytí dohodu zamestnávateľa so zamestnancom.

Nariadenie home-office zo strany zamestnávateľa je možné len vo výnimočnej situácii, pričom je potrebné si uvedomiť, že ministerstvo práce môže mať (a spravidla má) s takýmto nariadením problém, pričom takéto nariadenie home-office považuje za nezákonné.

  1. Môže zamestnávateľ nariadiť zamestnancovi dovolenku?

Podľa § 111 Zákonníka práce platia pri nariadení dovolenky viacerá pravidlá. Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov. Pritom, pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca.

Navyše, zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov. Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť určené na viac ako dva týždne. Aj toto však má svoje výnimky.

V súvislosti s aktuálnou situáciou sa kruciálnym ustanovením Zákonníka práce javí § 111 ods. 5 druhá veta Zákonníka práce: „Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.“ Výnimočnosť situácie možno odôvodniť aj prevenciou pred šírením koronavírusu (COVID-19).

  1. Môže zamestnávateľ určiť, kde má zamestnanec dovolenku tráviť?

Nie, nemôže.

Zamestnanec by si však mal uvedomiť aké následky môžu v súvislosti s „karanténnymi“ opatreniami vyplývať z dovolenky v zahraničí. Či už je to zodpovednosť za porušenie povinnosti počínať si tak, aby nedochádzalo ku škodám na zdraví, alebo majetku, alebo nutnosť podrobiť sa karanténe v domácej izolácii a konzekventne aj povinnosť nahradiť škodu zamestnávateľovi, ak vznikne a bude v priamej súvislosti so zavineným porušením povinnosti zamestnanca.

  1. Aké sú povinnosti zamestnávateľa z pohľadu BOZP?

Zamestnávateľ je povinný uplatňovať všeobecné zásady prevencie pri vykonávaní opatrení nevyhnutných na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vrátane zabezpečovania informácií, vzdelávania a organizácie práce a prostriedkov.

Pritom medzi všeobecné zásady prevencie patria napríklad: vylúčenie nebezpečenstva a z neho vyplývajúceho rizika, vykonávanie opatrení na odstránenie nebezpečenstiev v mieste ich vzniku, nahrádzanie prác, pri ktorých je riziko poškodenia zdravia, bezpečnými prácami alebo prácami, pri ktorých je menšie riziko poškodenia zdravia, prispôsobovanie práce schopnostiam zamestnanca a technickému pokroku, či vydávanie pokynov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

  1. Čerpanie náhradného voľna 

Z pohľadu zamestnávateľa sa môže ako najideálnejšia voľba javiť čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas.

Pre vylúčenie problémov (napríklad s nevyplatením mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas), je nevyhnutné čerpanie náhradného voľna so zamestnancom dohodnúť. Zamestnancovi potom patrí náhradné voľno v rozsahu, v ktorom práca nadčas trvala; v tom prípade zamestnancovi mzdové zvýhodnenie nepatrí.

Netreba pritom zabudnúť ani na ust. § 121 ods. 4 Zákonníka práce: „Náhradné voľno zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi v dohodnutom termíne. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na termíne čerpania náhradného voľna za prácu nadčas, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia štyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná. V kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno výnimočne dohodnúť, že dosiahnutá mzda za prácu nadčas sa zúčtuje až za čas čerpania náhradného voľna za prácu nadčas“.

  1. Karanténa – dôležitá osobná prekážky v práci

Podľa § 141 ods. 1 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, počas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, karantény, ošetrovania chorého člena rodiny a počas starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie), prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak.“

Keďže ide o dočasnú pracovnú neschopnosť, zamestnancovi, ak je nemocensky poistený, má nárok na náhradu príjmu (v čiastočnom rozsahu) od zamestnávateľa (prvých 10 dní), následne od Sociálnej poisťovne.

Javí sa ako vhodné pripomenúť, že zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno na vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení, pričom sa mu poskytne:

  1. pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
  1. ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času.

Na dôvažok, podľa § 141 ods. 3 Zákonníka práce môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi aj pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje dodatočne.

  1. Čo ak musí zamestnávateľ uzavrieť prevádzku?

V prípade, ak nastane nutnosť uzatvorenia prevádzky z dôvodu nariadenia vlády, alebo prevencie pred šírením koronavírusu a zamestnanca nemožno preradiť na inú prácu, možno konštatovať, že ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, v prípade ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku; uvedené nemusí platiť, ak je so zástupcami zamestnancov dohodnuté, pre ktoré vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, patrí náhrada mzdy podľa dohody, najmenej však 60 % jeho priemerného zárobku.

Záverom

Uvedené otázky a odpovede sa týkajú len vybraného okruhu situácii, ktoré môžu nastať. Do úvahy prichádzajú ešte otázky týkajúce sa kolektívnych zmlúv, konta pracovného času, či úpravy pracovných zmien. Navyše, je potrebné si uvedomiť, že uvedené odpovede nemusia platiť na každú situáciu, ktorá sa v pracovnom pomere vyskytne.

Tak ako iné právne odvetvia, aj pracovné právo je postavené na zásadách (v tomto prípade na ochrane zamestnanca), ktoré jednotlivé zákonné ustanovenie viac či menej „modifikujú“ a je potrebné pri ich aplikácii k nim pristupovať s primeranou obozretnosťou a poznaním kontextu, a to tak skutkové stavu, ako aj relevantných zákonných ustanovení.

V prípade konkrétnych situácií alebo prípadných nejasností nás pokojne kontaktujte.