Legislatívny mačkopes – Postup zamestnávateľa pri dňoch 8. mája a 15. septembra 2026

Rok 2026 prináša v pracovnoprávnej praxi  pre zamestnávateľov osobitnú situáciu. Dni 8. máj 2026 a 15. september 2026 sú síce formálne sviatkami, avšak podľa osobitnej právnej úpravy nie sú dňami pracovného pokoja. Pre zamestnávateľa je preto rozhodujúce najmä to, že tieto dni sa majú v pracovnoprávnych vzťahoch posudzovať ako bežné pracovné dni.

Zákonník práce pri určení dní pracovného pokoja odkazuje na zákon o štátnych sviatkoch. Keďže tento osobitný zákon pre rok 2026 výslovne ustanovuje, že sviatky 8. mája a 15. septembra nie sú dňami pracovného pokoja, nejde o dni pracovného pokoja ani na účely Zákonníka práce.

Pre zamestnávateľov to znamená prakticky jednoduchý záver: v tieto dni sa práca organizuje rovnako ako v bežný pracovný deň.

Zamestnávateľ môže prácu plánovať v bežnom režime

Zamestnávateľ nemusí pri týchto dňoch postupovať podľa pravidiel, ktoré sa inak vzťahujú na nariaďovanie práce v dňoch pracovného pokoja. Prácu teda nie je potrebné posudzovať ako výnimočnú prácu vo sviatok podľa § 94 Zákonníka práce.

Inými slovami, ak zamestnanec podľa rozvrhu pracovných zmien pracuje napríklad od pondelka do piatka a 8. máj 2026 pripadne na jeho obvyklý pracovný deň, zamestnávateľ mu môže prácu rozvrhnúť a zamestnanec je povinný ju vykonať rovnako, ako v ktorýkoľvek iný pracovný deň.

Pre zamestnávateľa je preto vhodné vopred:

• skontrolovať rozvrhy pracovných zmien,
• informovať zamestnancov, že tieto dni nie sú automatickým voľnom,
• upozorniť vedúcich zamestnancov, že nejde o klasický sviatok ako deň pracovného pokoja,
• nastaviť internú komunikáciu tak, aby nevznikali nejasnosti pri dochádzke a dovolenkách.

Dovolenka sa v tieto dni čerpá ako v bežný pracovný deň

Osobitne dôležitá je otázka dovoleniek. Ak zamestnanec v týchto dňoch nechce pracovať, musí požiadať o dovolenku. Takýto deň sa mu zároveň odpočíta z nároku na dovolenku.

Nejde teda o situáciu, pri ktorej by zamestnancovi práca odpadla z dôvodu sviatku. Ak má zamestnanec v daný deň naplánovanú pracovnú zmenu, ale nechce ju odpracovať, dôvodom jeho neprítomnosti nebude sviatok, ale čerpanie dovolenky.

Príkladom môže byť zamestnanec, ktorý pracuje od pondelka do piatka a chce čerpať dovolenku od 4. mája do 10. mája 2026. Keďže piatok 8. mája 2026 je jeho bežným pracovným dňom, musí si na tento deň čerpať dovolenku. Tento deň sa mu nevynechá z dovolenky tak, ako by to bolo pri sviatku, ktorý je zároveň dňom pracovného pokoja.

Zamestnávateľ by preto mal pri schvaľovaní dovoleniek počítať s tým, že 8. máj a 15. september 2026 sa do dovolenky započítavajú, ak ide o obvyklý pracovný deň zamestnanca.

Mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok zostáva zachované

Hoci sa tieto dni z pohľadu organizácie práce posudzujú ako bežné pracovné dni, podľa stanoviska ministerstva má zamestnancovi pri výkone práce v tieto dni patriť mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok podľa § 122 Zákonníka práce.

Praktický výsledok je teda pomerne špecifický. Zamestnávateľ môže v tieto dni plánovať a nariaďovať prácu v bežnom režime, ale ak zamestnanec v tento deň pracuje, vzniká mu nárok na príslušné mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok.

Pre zamestnávateľa je preto vhodné skontrolovať aj mzdové nastavenia, najmä:

• či dochádzkový systém správne identifikuje tieto dni,
• či mzdový systém počíta s príplatkom za prácu vo sviatok,
• či interné pravidlá alebo kolektívna zmluva neobsahujú výhodnejšiu úpravu,
• či personalistika a účtovné oddelenie postupujú jednotne.

Čo z toho vyplýva pre zamestnávateľa?

Zamestnávateľ by mal k dňom 8. mája 2026 a 15. septembra 2026 pristupovať ako k pracovným dňom, nie ako k automatickému pracovnému voľnu. Zamestnanci sú povinní v tieto dni pracovať, ak im podľa rozvrhu pracovných zmien pripadá pracovná zmena. Ak chcú mať voľno, musia čerpať dovolenku, ktorá sa im započíta do nároku na dovolenku.

Zároveň však treba myslieť na to, že výkon práce v týchto dňoch má byť z pohľadu odmeňovania posúdený ako práca vo sviatok. Zamestnancovi preto patrí mzdové zvýhodnenie podľa § 122 Zákonníka práce.

Najvhodnejším postupom je preto včasná interná komunikácia. Zamestnávateľ by mal zamestnancom jasne vysvetliť, že nejde o dni pracovného pokoja, že neprítomnosť v práci musí byť riešená dovolenkou a že pri práci v tieto dni bude zohľadnené mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok.

Takýto postup minimalizuje riziko nedorozumení pri plánovaní zmien, čerpaní dovoleniek aj pri následnom spracovaní miezd.

Zákon zamestnávateľovi poskytuje aj iné, no vzhľadom na osobitosť situácie neoverené riešenie v podobe § 111 odseky 1 a 2:

“Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca. “

“Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov.”

Predchádzanie sporom – riešenie

Hoci vyššie uvedený postup vychádza zo stanoviska Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR, nemožno prehliadnuť, že ide o výklad, ktorý môže v praxi vyvolávať otázky. Dni 8. mája a 15. septembra 2026 majú totiž osobitné postavenie. Na jednej strane sa na účely organizácie práce nepovažujú za dni pracovného pokoja, na druhej strane sa pri výkone práce v tieto dni má uplatniť mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok.

Zamestnanec, ktorý v tento deň nechce pracovať, tak podľa uvedeného výkladu musí čerpať dovolenku. Práve táto skutočnosť môže v budúcnosti otvoriť praktické otázky, vedúce k sporom, najmä či sa takýto deň má alebo nemá započítať do čerpanej dovolenky.

Z pohľadu predchádzania sporom preto môže byť pre zamestnávateľa vhodné zvážiť aj vyhlásenie prekážky v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce. V takom prípade zamestnanci v daný deň prácu nevykonávajú, nevzniká im nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, ale patrí im náhrada mzdy v sume ich priemerného zárobku. Zároveň sa tým zamestnávateľ vyhne prípadným sporom o to, či sa zamestnancom mal, alebo nemal, tento deň započítať do dovolenky.

Niekedy stačí poradiť, inokedy treba konať

V našej advokátskej kancelárii poskytujeme nielen odborné poradenstvo, ale aj profesionálne zastupovanie v sporoch. Každú stratégiu staviame na spojení poctivého právneho remesla, skúseností a moderných technológií. Umelú inteligenciu využívame ako efektívny nástroj, no každý jej výstup prejde dôslednou kontrolou skúseného advokáta. Spoľahnite sa na nás a vymeňte svoj právny problém za právnu istotu.